人本原理：把工人待若親人

商道即人道。阿森深諳此中道理。

阿森的公司有100多名員工。這些員工，都是本地人，家在附近，走工，白天上班，晚上回家。這對公司執行考勤制度帶來一定難度，一段時間來問題接踵而至：有的員工上有老下有小，家務活一大堆，等忙完來上班，已經遲到﹔有的員工有賴床的毛病，起床后來不及做早飯，餓著肚子來上班，而鋼材加工本是項體力活，不吃早飯哪有力氣干好？針對出現的情況，阿森的管理團隊不是一罰了事，而是根據實際出台了一項人性化的措施：免費向全公司員工提供一日三餐。上班前半小時開飯，離上班時間十分鐘停止供餐。這一招非常靈驗，從此以后再也沒有員工遲到早退了，雖然增加了公司的成本，但溫暖了員工們的心。人心都是肉長的，老板的良苦用心感化了全廠員工。他們每天按時上班，在各自的崗位上勤勉而愉快地工作。下午下班后，還可以在公司食堂吃完晚飯，然后悠哉游哉踏著夕陽打著飽嗝歸去。

阿森說，隻有把工人當作自己的親人，去愛護他們，關心他們，培養他們，工人才會把你當衣食父母，才會尊敬你、愛戴你、維護你，從而不遺余力為你付出。公司的財富就是依靠上上下下的齊心協力共同創造出來的。

我在阿森那裡幾次聽他說起一個經濟學名詞：藏富於民（員工）。看我露出迷惑的神色，他解釋道，員工的利益與公司的命運緊密相連，公司發展了，就要讓公司員工共享發展成果﹔公司富強了，員工也理應跟著富裕起來。

基於這種理論作指導，公司根據員工的工作性質、業績大小、業務水平、技術程度等方面作出綜合考量，確定各崗位的工資標准，公司員工的平均月工資達3000元﹔公司為每位員工發放了社會保險費，由各人根據自己的經濟狀況選擇相應的參保繳費標准﹔公司為員工計發工齡工資，年末還有年終獎金﹔中層管理人員在城裡購房的，公司贊助半套房款。公司中層管理人員，都在城裡買了房，大多數人還買了車。

鋼材加工制作，這是一項力氣活。為了減低工人們的勞動強度，提高生產效率，阿森動了不少腦筋，想了不少辦法，改造了不少落后工藝，取得了令人滿意的效果。

有的是利用先進的技術。起吊鋼材的行車，以前運行需要專門的人員操作，一人一車，現在則是全自動遙控升降調運貨物﹔車間內平地上搬運大卷鋼筋，購置了專門的靈便式運載車……

有的是變廢為寶改裝而成。用來拉直鋼筋的轉盤，是利用廢舊的汽車輪轂制成的，省力不少﹔廠區內搬運螺紋鋼筋用的平架車，是把報廢手扶拖拉機的后軸底盤及輪胎拆下后改裝而成的，以前要兩個人才能拉動的貨物，現在一個工人推起來輕鬆自如……

不僅如此，公司還免費送員工去參加專業培訓，提高業務素質。中層以上管理人員，全部被送到專業對口的大學或相應機構學習進修﹔技術工人的培訓則採取由公司內部辦班或師傅帶徒弟的傳統模式。當時，有少數員工學習上怕苦，是阿森的大嫂葉金秀鍥而不舍的鑽研精神感動了他們。葉金秀是家中的長女，母親早逝，從小沒進過學堂門。隨著賴氏三兄弟合辦的企業紅紅火火的發展，生活過得越來越好，葉金秀便萌生了進學校讀書的念頭，得到了一家人尤其是大哥炳房的支持鼓勵。43歲的她就近來到縣實驗小學，成了一年級的一名插班生，經過5年的不懈努力，終於取得了小學畢業文憑，圓了近半個世紀的讀書夢。這部分員工以葉金秀為榜樣，克服畏難情緒，通過了進修培訓班的結業考試，成績合格。“充電”后的員工，自覺內在馬力更足了，工作的勁頭更高漲了。

公司老板重情重義，把工人當親人善待，員工們的溫暖感、歸屬感轉化成了責任感、使命感。在當前大多數企業普遍感嘆招工難、留人難的大情勢下，阿森的公司不缺工人，人心穩定，齊心合力。曾經有個別這山望見那山高的員工，跳槽到別的企業干了一段時間后，要求重返太平公司。對此，阿森不計前嫌，以博大的胸懷再次接納了他。員工們為之感動。對重返人員，公司有約在先：工齡清零，從頭算起。對此規定，員工們是能夠理解和接受的，他們懂得“無規矩不成方圓”的道理。