近日，劉雲山同志在學習貫徹《關於深化人才發展體制機制改革的意見》座談會上作重要講話，在強調強化問題導向、注重精准施策時指出，要著力解決人才管理中行政化、“官本位”問題。

實際上，人才管理中行政化、“官本位”是一個由來已久的問題。這個問題的形成有其時代的、內在的原因，是計劃經濟思維在人才工作中的反映，是人才的人才身份和干部身份沒有得到很好協調的結果。隨著市場在資源配置包括人才資源配置中決定性作用的不斷增強，隨著不斷有人才走上行政領導崗位，行政化或者一刀切的人才管理體制越來越不適應，甚至捆綁了人才，束縛了人才的發展。

一個比較突出的表現就是，一段時間以來，我們對國有企事業單位和高校科研院所的人才或者說體制內人才，習慣簡單套用管理干部的方法去管理，套用評價干部的方法去評價，套用激勵干部的方法去激勵，導致對人才管得過多、過細、過死，人才工作不能抓到點子上，妨礙了人才創新創造活動的正常開展，抑制了人才創新創造的積極性。

要充分認識到，創新創造的火花隻有在自由的氧氣中才能充分燃燒。從嚴管理監督干部是大原則大方向，但涉及體制內的科研人才時，必須具體問題具體分析，而不能“都用一把尺子衡量”，甚至搞“一刀切”。必須尊重人才活動范圍大、人才創新具有靈感性、人才需求具有個性化特征等規律，探索建立更加開放、更加靈活、更加包容的人才管理體制和發展機制。

比如，在人才管理方面，擔任一定行政職務的人才出國參加學術交流或科研活動，應適當放開出入境限制﹔對於從國外引進人才擔任行政領導職務的，不能簡單按“裸官”來處理，而是採用更加靈活有效的管理方式﹔對於專業性人才在專業機構兼職的，應該從工作實際需要出發，進行合理把握。在人才評價方面，不簡單地看人才職稱，更不能把人才職務作為評價標准，而是要“不拘一格降人才”。在服務保障方面，更加注重效率優先，為高層次人才提供dafabet888经典娱乐场,dafa888官网：定制化、便捷化的服務，而不簡單地視同為搞特殊化。還有一個重要的方面，就是更加尊重人才自身的意願，選擇他們最歡迎的激勵方式，而不是將人才激勵簡單等同於行政任命，防止行政先於科研、行政沖淡科研。

圍繞深化人才發展體制機制改革，結合這次座談會的召開，習近平總書記作出重要指示，要求“為人才鬆綁”。體制內的人才受到人才管理行政化、“官本位”的限制，最迫切需要鬆綁，同時作為各級黨委政府直接抓在手上的人才，也最容易得到鬆綁。要以人才管理的去行政化、去“官本位”為突破口，抓緊搞清楚“誰在捆綁”“有哪些捆綁”、“綁住了誰”、“怎麼鬆綁”等問題，最大限度地消除制約因素、調動積極因素，讓人才創新創造活力充分迸發，真正使各方面人才“各得其所、盡展其長”。